“ดราม่าโบนัสไดกิ้น” : เมื่อธรรมเนียมจ่ายโบนัสกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน

ช่วงปลายปี 2568 กรณีพนักงานบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด (DAIKIN INDUSTRIES (THAILAND) COMPANY LIMITED) ที่นิคมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี รวมตัวกันเรียกร้องให้นายจ้างทบทวนการจ่ายโบนัส กลายเป็นข่าวใหญ่ในสังคมไทย

ใจกลางของข้อพิพาทคือ

• ฝั่งบริษัทเสนอ โบนัส 5 เดือน + เงินพิเศษ 12,000 บาท
  (และตามข่าวมีการปรับข้อเสนอเป็น โบนัส 6 เดือน + เงินพิเศษ 12,000 บาท พร้อมเงิน 40,000 บาทแทนทองคำ 3 บาท สำหรับพนักงานที่มีอายุงานครบ 10 ปี และไม่มีการลานอกจากการลาพักร้อน)
• ขณะที่ฝ่ายลูกจ้าง (ผ่านสหภาพแรงงาน) ยืนยันว่า ข้อเรียกร้องที่แท้จริงคือ
  โบนัส 8 เดือน + เงินพิเศษ 24,000 บาท ไม่ใช่ 11 หรือ 18 เดือนตามข่าวลือ
  พร้อมขอให้คง ธรรมเนียมมอบทองคำ 3 บาท + เงินสด ให้กับพนักงานที่ทำงานยาวและมีประวัติการทำงานดี ตามวัฒนธรรมองค์กรที่มีมากว่า 30 ปี (อ้างอิงจากรายงานข่าว MGR Online)

สิ่งที่ทำให้เรื่องนี้ “ร้อนแรง” เป็นพิเศษ คือมุมมองที่แตกต่างกันของสังคมและคู่กรณี

• ในสายตาคนทั่วไป หลายคนมองว่า ในภาวะเศรษฐกิจเช่นนี้ แค่มีโบนัสให้ก็น่าจะ “น่าพอใจ” แล้ว
• แต่ในมุมลูกจ้าง เขามองจากทั้ง ผลประกอบการบริษัทที่มีกำไรสูง และจาก ข้อตกลงเชิงปฏิบัติที่เคยทำต่อเนื่องในอดีต

กรณีนี้จึงเป็นตัวอย่างชัดเจนของความตึงเครียดระหว่าง

“มุมมองของนายจ้างที่มองโบนัสเป็นผลตอบแทนพิเศษ ไม่ใช่สิทธิที่กฎหมายบังคับ”

กับ

“มุมมองของลูกจ้างที่เห็นว่าโบนัสและทอง 3 บาท กลายเป็น ‘ธรรมเนียม’ และ ‘สิ่งที่เคยทำมาก่อน’ ที่ควรยึดถือ”

จากเหตุการณ์นี้ เราลองมาดูทั้งกรอบกฎหมายแรงงานไทย และบทเรียนสำคัญจากมุมมองนายจ้างกันครับ

---

1. สถานะของ “เงินโบนัส” ตามกฎหมายไทย

1.1 กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องมีโบนัส

ภายใต้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่มีบทบัญญัติข้อใด “บังคับ” ให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสประจำปีให้ลูกจ้าง

ดังนั้น ในเชิงหลักการ หากองค์กร ไม่เคยกำหนด เรื่องโบนัสไว้ในสัญญาจ้าง / ข้อบังคับ / ข้อตกลงใด ๆ
นายจ้างจะ “ให้หรือไม่ให้โบนัส” ก็ ไม่ถือว่าผิดกฎหมายแรงงาน

กล่าวโดยสรุป เงินโบนัสตามกฎหมายไทยจึงถือเป็น

“ผลตอบแทนเพิ่มเติม” ที่นายจ้างสมัครใจจ่าย

กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ต้องมีโบนัส แต่ ถ้านายจ้างกำหนดเงื่อนไขไว้แล้ว ก็ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้นเอง

แนวทางนี้ได้รับการยืนยันโดย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 ซึ่งวางหลักว่า

“เงินโบนัสเป็นเพียงรางวัลตอบแทนการปฏิบัติงาน มิใช่ค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541”

เมื่อนำมาถอดความ จะได้ใจความสำคัญว่า

1. โบนัสไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ในความหมายของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
2. การไม่จ่ายโบนัส ไม่ถือเป็นการจงใจไม่จ่ายค่าจ้าง
3. แต่หากมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือมีสัญญาจ้าง ระบุให้จ่ายโบนัสตามหลักเกณฑ์ใด ๆ นายจ้างย่อมมี “หน้าที่ทางสัญญา” ที่ต้องจ่ายโบนัสตามเงื่อนไขนั้น

ดังนั้น แม้กฎหมายจะไม่ได้ “บังคับให้ต้องมีโบนัส” แต่ “คำพูด / เอกสาร / ข้อตกลง / ธรรมเนียมที่ชัดเจนและต่อเนื่อง” สามารถทำให้โบนัสกลายเป็น “สภาพการจ้าง” ที่ผูกมัดนายจ้างได้

1.2 ธรรมเนียมจ่ายโบนัส / ทอง 3 บาท

สำหรับกรณีโรงงานไดกิ้น มีหลายประเด็นที่น่าสนใจในเชิงกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เช่น

• การจ่ายโบนัสในอดีตอยู่ในระดับสูงค่อนข้างสม่ำเสมอ (เช่น 7 – 7.5 เดือน + เงินก้อน)
• การให้ทอง 3 บาท + เงินสดแก่พนักงานที่ทำงานครบตามเกณฑ์ ถูกอ้างว่าเป็น “ธรรมเนียมองค์กรกว่า 30 ปี” และอยู่ใน “สัญญาจ้างรุ่นเก่า”

หากในทางข้อเท็จจริงพิสูจน์ได้ว่า

• มีการกำหนดสิทธิเหล่านี้ไว้ใน สัญญาจ้าง / ข้อบังคับการทำงาน / ข้อตกลงสภาพการจ้าง หรือ
• มีการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ ต่อเนื่อง และมีเกณฑ์ชัดเจนที่พนักงานรับรู้โดยทั่วไป

สิทธิในโบนัสระดับหนึ่ง หรือสิทธิได้ทอง 3 บาท อาจถูกตีความว่าเป็น “สภาพการจ้าง” ซึ่งนายจ้าง ไม่ควรลดลงโดยพลการ

หากต้องการปรับลด จึงควรเข้าสู่กระบวนการเจรจาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ไม่เช่นนั้นอาจกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน หรือถูกกล่าวหาว่าเป็น “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ได้

---

2. การหยุดงานเรียกร้อง ผิดข้อบังคับการทำงานไหม? นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่?

คำถามยอดฮิตของนายจ้างคือ

“ลูกจ้างหยุดงานประท้วงขอโบนัส ถือว่าผิดวินัยไหม? ไล่ออกได้หรือเปล่า?”

คำตอบจริง ๆ ต้องแบ่งพิจารณา 2 ชั้นใหญ่ ๆ ดังนี้

2.1 แยกก่อนว่าเป็น “การนัดหยุดงานตามกฎหมาย” หรือ “การขาดงานโดยพลการ”

กฎหมายที่เกี่ยวข้องคือ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หมวด 3 ว่าด้วย การปิดงานและการนัดหยุดงาน (มาตรา 34–36)

การนัดหยุดงานที่ “ชอบด้วยกฎหมาย” (Lawful Strike) จะต้องมีเงื่อนไขสำคัญ เช่น

1. มีการยื่นข้อเรียกร้องตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ (มาตรา 13 เป็นต้นไป)
2. คู่กรณีเจรจาแล้ว ตกลงกันไม่ได้ จึงถือว่าเป็น “ข้อพิพาทแรงงาน”
3. ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานซึ่งเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง ต้องแจ้ง “การนัดหยุดงาน” เป็นหนังสือ ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและนายจ้างทราบ ล่วงหน้าอย่างน้อย 24 ชั่วโมง ตามมาตรา 34 วรรคท้าย

หากดำเนินการครบตามขั้นตอนดังกล่าว การนัดหยุดงานถือเป็น “การใช้สิทธิทางกฎหมาย” ไม่ใช่ “ละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุ” แบบการขาดงานทั่วไป

ในทางกลับกัน หากลูกจ้าง

• หยุดงานโดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องตามกฎหมาย
• ไม่แจ้งล่วงหน้า 24 ชั่วโมง
• หรือกระทำเกินเลย เช่น ใช้ความรุนแรง ปิดล้อม ขัดขวางการเข้าออก ฯลฯ

กรณีเช่นนี้อาจถูกตีความว่าเป็น การกระทำผิดวินัย / ละทิ้งงาน ซึ่งเปิดโอกาสให้นายจ้างลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างได้

แต่ถึงอย่างนั้น การลงโทษก็ยังต้องผ่านเกณฑ์สำคัญคือ “ความเป็นธรรมในการเลิกจ้าง” ตามแนวคำพิพากษาศาลแรงงานและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

2.2 นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม?

โดยสรุปสามารถแบ่งเป็น 2 กรณีใหญ่ ๆ

1. กรณีเป็นการนัดหยุดงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
   นายจ้าง ไม่ควรเลิกจ้าง ลูกจ้างเพียงเพราะใช้สิทธิหยุดงาน หากเลิกจ้างด้วยเหตุนี้ อาจเข้าข่าย “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ และเสี่ยงถูกสั่งให้รับกลับเข้าทำงาน หรือชดใช้ค่าเสียหายเพิ่มเติม
2. กรณีเป็นการหยุดงาน/ประท้วงที่ไม่เป็นไปตามขั้นตอนกฎหมาย
   ศาลแรงงานจะพิจารณาพฤติการณ์ทั้งหมด เช่น มีการใช้ความรุนแรงหรือไม่ ขัดขวางการทำงานของผู้อื่นหรือไม่ นายจ้างได้มีการเตือน เจรจา หรือเปิดช่องทางแก้ไขปัญหาหรือไม่ หากนายจ้างรีบเลิกจ้างทันทีโดยไม่ชั่งน้ำหนักความเหมาะสม ก็ยังมีความเสี่ยงที่จะถูกฟ้องว่าเป็น การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อยู่ดี

สรุปสั้น ๆ

การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างหยุดงานเรียกร้อง เป็น “พื้นที่สีเทา” ทางกฎหมาย หากไม่แน่ใจว่าเป็นการนัดหยุดงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ หรือเป็นเพียงการหยุดงานผิดวินัยธรรมดา นายจ้างควรขอคำปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ/ทนายความแรงงานก่อนตัดสินใจทุกครั้ง

---

3. ถ้าลูกจ้างเป็น “สมาชิกสหภาพแรงงาน” ภาพจะเปลี่ยนอย่างไร?

ในกรณีของโรงงานไดกิ้น มี สหภาพแรงงานบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ทำหน้าที่เป็นตัวแทนลูกจ้างในการยื่นข้อเรียกร้องและเจรจากับนายจ้าง สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่า โครงสร้างความสัมพันธ์แรงงานในองค์กรอยู่บนฐานของ “แรงงานสัมพันธ์แบบมีสหภาพฯ” อย่างชัดเจน

3.1 กฎหมายคุ้มครอง “กิจกรรมสหภาพแรงงาน”

ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หมวด 9 ว่าด้วย “การกระทำอันไม่เป็นธรรม”

ห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ข่มขู่ หรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง เพียงเพราะลูกจ้าง

• เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
• เป็นกรรมการสหภาพแรงงาน
• เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้อง
• หรือเป็นพยานในคดีแรงงาน

หากนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุเหล่านี้ ลูกจ้างหรือสหภาพฯ สามารถร้องต่อ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ได้

ดังนั้น หากมีกรณีเลิกจ้างหลังจากลูกจ้างเข้าร่วมการเคลื่อนไหวเรียกร้องที่สหภาพฯ เป็นผู้นำ และพยานหลักฐานชี้ว่าเจตนาที่แท้จริงของนายจ้างคือ “จัดการตัวแทนแรงงาน” นายจ้างก็มีความเสี่ยงสูงที่จะถูกชี้ว่าเป็น การกระทำอันไม่เป็นธรรม

3.2 แต่สหภาพฯ ไม่ใช่เกราะป้องกันทุกกรณี

อย่างไรก็ดี กฎหมายไม่ได้ให้ “ภูมิคุ้มกันเต็มรูปแบบ” กับสมาชิกสหภาพแรงงาน

หากกรรมการสหภาพฯ หรือสมาชิก

• ทุจริต
• จงใจทำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง
• ใช้ความรุนแรง
• หรือหยุดงานโดยชัดแจ้งว่าผิดกฎหมาย

นายจ้างก็ยังสามารถเลิกจ้างได้ เพียงแต่ในบางกรณี เช่น กรรมการสหภาพแรงงาน อาจต้องมีกระบวนการที่ “เข้ม” เป็นพิเศษ หรือมีภาระการพิสูจน์มากขึ้นว่า การเลิกจ้างเกิดจาก “เหตุความผิดจริง ๆ” ไม่ใช่การกลั่นแกล้งจากการทำงานของสหภาพฯ

Key point

การเป็นสมาชิกสหภาพฯ ทำให้ “ความเสี่ยงทางกฎหมาย” ของนายจ้างสูงขึ้น หากจะเลิกจ้างจากเหตุการเคลื่อนไหวเรียกร้อง แต่ไม่ได้หมายความว่า “ทำผิดอย่างไรก็เลิกจ้างไม่ได้”

---

4. มองจากมุมนายจ้าง: การเรียกร้อง 8 เดือน + 24,000 + ทอง 3 บาท “เป็นธรรม” หรือไม่?

คำว่า “เป็นธรรม” ในโลกแรงงาน อาจมองได้อย่างน้อย 3 มิติ

4.1 ในเชิงกฎหมายแคบ ๆ

• กฎหมาย ไม่ได้บังคับ ให้จ่ายโบนัส 8 เดือน
• สิทธิเรียกร้อง “ทอง 3 บาท” ต้องพิจารณาว่า
  • มีระบุไว้ในสัญญาจ้าง / ข้อตกลงสภาพการจ้างหรือไม่
  • มีการปฏิบัติสม่ำเสมอชัดเจนยาวนานเพียงใด

หากเอกสารระบุเพียงว่า “นายจ้างจะพิจารณาจ่ายโบนัสตามดุลพินิจ” และทอง 3 บาทถูกใช้ในฐานะ “ธรรมเนียมโดยสมัครใจ” ไม่ได้ถูกกำหนดเป็นสิทธิที่ตายตัว ฝ่ายนายจ้างก็ย่อมมีพื้นที่มากกว่าในการ “เพิ่ม–ลด” ตามผลประกอบการ

แต่ถ้ามีเอกสารหรือข้อเท็จจริงบ่งชี้ว่า ระบบโบนัส/ทอง ถูกกำหนดเป็นเกณฑ์แน่นอน และจ่ายต่อเนื่องยาวนาน การปรับลดลงอย่างมีนัยสำคัญ อาจถูกมองว่าเป็น “การเปลี่ยนสภาพการจ้างฝ่ายเดียว” ซึ่งตามหลักควรต้องเข้าสู่กระบวนการเจรจาต่อรอง

4.2 ในเชิง “สัญญาทางใจ” และความคาดหวัง

ในมุม HR และการบริหารคน ต้องยอมรับว่า

• พนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมจำนวนมาก วางแผนชีวิตทั้งปี บนสมมติฐานว่า “โบนัสจะใกล้เคียงปีก่อน”
• เมื่อบริษัทมีกำไรเพิ่มขึ้น แต่โบนัสกลับถูก “ลดลง” อย่างมีนัยสำคัญ ความรู้สึก “ไม่แฟร์” จึงเกิดขึ้นได้ง่าย

ดังนั้น แม้ในเชิงข้อกฎหมาย นายจ้างอาจมีสิทธิกว้างขวางในการกำหนดโบนัส แต่ในเชิงความสัมพันธ์แรงงาน การ “ลดลงแรง ๆ” โดยขาดการสื่อสารสร้างความเข้าใจ ก็แทบจะการันตีว่า ข้อพิพาทต้องเกิดขึ้น

4.3 ในเชิงกลยุทธ์ธุรกิจและภาพลักษณ์แรงงาน

กรณีไดกิ้นถูกจับตาทั้งในวงการแรงงานและสังคมกว้าง เพราะก่อนหน้านี้เคยมีดราม่า “เรียกร้องโบนัส 18 เดือน + 200,000 บาท” กระจายเต็มโซเชียล ก่อนที่สหภาพฯ จะออกมาชี้แจงว่าเป็นเฟกนิวส์ และข้อเรียกร้องจริงคือ 8 เดือน + 24,000 บาท

จากมุมมองของนายจ้าง การปล่อยให้ “ข้อมูลไม่ครบ / ข่าวลือ” วิ่งนำหน้า ย่อมส่งผลต่อ

• ภาพลักษณ์บริษัท
• แบรนด์นายจ้าง (employer brand)
• ความเชื่อมั่นของสังคมต่อวัฒนธรรมองค์กร

ท้ายที่สุด จะมองว่าลูกจ้าง “เรียกร้องเกินไป” หรือมองว่านายจ้าง “ใจร้ายเกินไป” ก็ขึ้นกับว่า

“ใครเล่าเรื่องได้ชัดกว่า และเข้าถึงผู้คนมากกว่า”

ดังนั้น คำถามเรื่อง “เป็นธรรมหรือไม่” จึงไม่ใช่เพียงคำถามทางกฎหมายเท่านั้น แต่เป็นคำถามเชิง กลยุทธ์ HR & PR ไปพร้อมกันด้วย

---

5. Key Takeaways สำหรับนายจ้างจากกรณีไดกิ้น

ลองสรุปเป็น “Checklist ฝั่งนายจ้าง” ที่นำไปใช้ได้จริง ดังนี้

5.1 จัดหมวดโบนัสให้ชัด: “สิทธิ” vs “ดุลพินิจ”

• เขียนให้ชัดใน สัญญาจ้าง / ข้อบังคับ / ระเบียบ ว่า
  • โบนัสเป็น “สิทธิแน่นอน” ตามสูตร หรือ
  • เป็นสิทธิที่ “นายจ้างพิจารณาตามดุลพินิจจากผลประกอบการ”
• หากเป็นโบนัสแบบ “ตามสูตรตายตัว” และจ่ายต่อเนื่องทุกปี ต้องตระหนักว่า มีโอกาสสูงที่จะถูกตีความเป็น “สภาพการจ้าง” ในอนาคต

5.2 ธรรมเนียมยาวนาน = ระเบียบแฝง

• สิทธิอย่าง “ทอง 3 บาทหลังทำงานครบ 10 ปี” หรือสวัสดิการที่มีต่อเนื่อง 20–30 ปี แม้ไม่เคยเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร ก็อาจถูกมองย้อนหลังว่าเป็น “สัญญาจ้างรุ่นเก่า” หรือ “สภาพการจ้าง” ได้
• หากจำเป็นต้องปรับลด ควร
  • เตรียมข้อมูลผลประกอบการ / ภาระต้นทุน
  • พิจารณามาตรการ “ค่อยเป็นค่อยไป”
  • เปิดโต๊ะเจรจากับตัวแทนแรงงานหรือสหภาพฯ อย่างเป็นระบบ

5.3 เข้าใจ “เกมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์”

• หากกิจการมีโอกาสจะเข้าสู่สถานการณ์ “ยื่นข้อเรียกร้อง” HR และฝ่ายบริหารควรเข้าใจกระบวนการตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ อย่างน้อยในระดับ
  • ขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้อง
  • ขั้นตอนการเกิดข้อพิพาทแรงงาน
  • เงื่อนไขการนัดหยุดงาน/ปิดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย (เช่น การแจ้งล่วงหน้า 24 ชั่วโมง)
• เพื่อให้ประเมินได้ว่า เหตุการณ์ที่เผชิญอยู่เป็น “การใช้สิทธิทางกฎหมาย” หรือ “การผิดวินัยแรงงาน”

5.4 ระวัง “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” โดยไม่รู้ตัว

• การเลื่อนตำแหน่ง ปรับเงิน ลงโทษ หรือเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับสหภาพฯ โดยไม่มีเหตุผลและหลักฐานที่เป็นกลางรองรับ อาจถูกตีความได้ง่ายว่าเป็นการกลั่นแกล้ง
• ทุกการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับ
  • กรรมการสหภาพแรงงาน
  • ผู้ริเริ่มยื่นข้อเรียกร้อง
  • หรือผู้มีบทบาทในกระบวนการเจรจา
  ควรมี เอกสาร ข้อเท็จจริง และเหตุผลที่อิงผลงาน/พฤติกรรมจริง รองรับเสมอ

5.5 สื่อสารเชิงรุก แทนที่จะรอให้ดราม่าปะทุ

• ก่อนประกาศโบนัสหรือปรับสวัสดิการที่ “ลดลง”
  • ควรเตรียม “เหตุผล + ข้อมูล” ในรูปแบบที่พนักงานเข้าใจง่าย
  • สื่อสารผ่านหลายช่องทาง (ประชุม, FAQ, อินโฟกราฟิกภายใน ฯลฯ)
• หากประเมินแล้วว่ามีความเสี่ยงเรื่องข่าวลือ หรือการบิดเบือนตัวเลข
  • นายจ้างควรเตรียม statement ทั้งสำหรับภายในและภายนอกองค์กร ไว้ล่วงหน้า